Kodeks pracy - Obowiązki pracownika i pracodawcy

Anna K. rozpoczęła pracę w firmie „ Medalion” na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Bezpośrednim przełożonym pani Anny była Weronika S.
Weronika S. postanowiła wykorzystać swoją pozycję w firmie. Zaczęła zastraszać Annę K., że jeżeli nie będzie się przykładać do pracy to zostanie dyscyplinarnie zwolniona z pracy. Współpracownicy pani Anny zapewniali o jej pracowitości i sumienności. Anna K. rozwiązała umowę o pracę za wypowiedzeniem
Jakiego zjawiska doświadczyła pani Anna? Jak kształtuje się ochrona pracownika w takim przypadku?

art. 94³ Kodeksu Pracy  zawiera definicję mobbingu: „ § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”
Ten sam art. w  §1 nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.
Art. 94³ § 4 Kodeksu Pracy gwarantuje pracownikowi prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania. Jego wysokość nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za prace, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.

Wobec Katarzyny C. zatrudnionej w pewnym przedsiębiorstwie pracodawca zastosował karę upomnienia. Decyzję swą oparł na relacjach innych pracowników, według których Katarzyna C. w nienależyty sposób wywiązywała się ze swych obowiązków pracowniczych (m. in. opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia). Kara upomnienia została na nią nałożona przed południem w dniu 12 czerwca, zaś ok. godziny 14 tego samego dnia pracodawca  wysłuchał samej zainteresowanej w tej sprawie. Mimo tłumaczeń pracownicy, decyzja o zastosowaniu wobec niej kary nie została cofnięta. Czy pracodawca w tej sytuacji postąpił zgodnie z przepisami kodeksu pracy?

Piotr S., jako jeden z 14 pracowników był zatrudniony w pewnym niewielkim przedsiębiorstwie w Olsztynie. W 2006 r. jego właściciel w piśmie skierowanym do pracowników, dokonał zmiany dotyczącej sposobu potwierdzania obecności w pracy. Od tej pory każdy pracownik miał obowiązek podpisywać listę obecności oraz kartę ewidencji czasu pracy każdego dnia po stawieniu się do pracy oraz przed jej opuszczeniem. Piotr S. jednak uparcie odmawiał podpisywania karty, jako że wcześniej takiego obowiązku nie było. Twierdził on, że nie musi podporządkowywać się temu wymogowi, dopóki nie zostanie on wprowadzony w stosownym regulaminie pracy. Wówczas pracodawca zapowiedział, że jeżeli nie Piotr S. nie podporządkuje się nowemu obowiązkowi to złoży mu wypowiedzenie umowy o pracę. Czy takie uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest trafne?

Pani Joanna W. była zatrudniona na stanowisku sekretarki w pewnym przedsiębiorstwie handlowym. Po kilku latach nowy pracodawca pani Joanny, niezadowolony z jej pracy w końcu ją zwolnił, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z zaznaczeniem, iż nastąpiło to z winy pracownicy. Dwa dni po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy, do rąk pani Joanny trafiło też wystawione jej świadectwo pracy, gdzie sposób rozwiązania umowy o pracę był wyraźnie zaznaczony. Była pracownica uważała jednak, że pracodawca niesłusznie wskazał na jej winę jako przyczynę rozwiązania umowy, więc postanowiła zakwestionować sposób w jaki została ona rozwiązana. Jako że nie zależało jej na przywróceniu do pracy, chciała zaś uzyskać jak najlepsze świadectwo pracy, toteż postanowiła, że na podstawie art. 97 § 2¹ Kodeksu Pracy wystąpi z wnioskiem o sprostowanie wystawionego jej świadectwa. Czy wymieniony artykuł może mieć zastosowanie w przedstawionej sytuacji?

Daniel B. pracował na stanowisku kierownika w zakładzie produkującym wyroby drewniane. Właściciel zakładu – będący jednocześnie pracodawcą Daniela B.,od pewnego czasu zaczął mieć zastrzeżenia do jego pracy, zarzucał mu niedbałość, co miało skutkować pogorszeniem wyników produkcji. Informował go o możliwości nałożenia na niego kary, jednak bezskutecznie. W końcu, w dniu 10 stycznia wezwał go do swego gabinetu i oświadczył, iż nałożył na niego karę upomnienia, jednocześnie wręczając swemu pracownikowi odpowiednie pismo. Daniel B. stwierdził jednak, że pisma nie przyjmie, bo kara nie mogła zostać na niego nałożona bez uprzedniego wysłuchania go. Pracodawca mimo tego ponownie, w dniu 15 stycznia, wezwał swego pracownika i tym razem skutecznie wręczył zainteresowanemu pismo. Pracownik, kierując się art. 112 § 1 Kodeksu Pracy, złożył sprzeciw od nałożonej kary, w dniu 20 stycznia. Czy sprzeciw został wniesiony w odpowiednim terminie?