Kodeks pracy

Agnieszka W. była zatrudniona na 3- miesięczny okres próbny w firmie „S”, której właścicielem był Andrzej M. Po upływie tych 3 miesięcy umowa nie została przedłużona. Przed rozpoczęciem pracy u Andrzeja M. Agnieszka W. była już w drugim miesiącu ciąży.
Czy w takiej sytuacji umowa o pracę  wygasła?

Kodeks Pracy zawiera regulacje dotyczące ochrony pracowników. Szczególną pozycję zajmuje ochrona kobiet w ciąży. Zgodnie z dyspozycją art. 177 § 3 Kodeksu Pracy umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczająca 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do czasu porodu. 
W związku z powyższym umowa Agnieszki W. podlega przedłużeniu do czasu porodu.

Anna K. rozpoczęła pracę w firmie „ Medalion” na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Bezpośrednim przełożonym pani Anny była Weronika S.
Weronika S. postanowiła wykorzystać swoją pozycję w firmie. Zaczęła zastraszać Annę K., że jeżeli nie będzie się przykładać do pracy to zostanie dyscyplinarnie zwolniona z pracy. Współpracownicy pani Anny zapewniali o jej pracowitości i sumienności. Anna K. rozwiązała umowę o pracę za wypowiedzeniem
Jakiego zjawiska doświadczyła pani Anna? Jak kształtuje się ochrona pracownika w takim przypadku?

Karol Kowalski pracujący w przedsiębiorstwie "Michalos" z powodów osobistych postanowił skorzystać z urlopu na żądanie. Około godziny 9 powiadomił pracodawce telefonicznie o tym fakcie i uprzedził, że kolejne 3 dni również nie będzie go w pracy. Pracodawca przyjął informację. Po kilku tygodniach, gdy pan Karol Kowalski postanowił skorzystać z urlopu wypoczynkowego okazało się, że dział kadr dwa dni urlopu na żadanie oznaczył właściwie, a kolejne jako dni urlopu wypoczynkowego argumentując ten fakt tym, że zatrudniony jest na 1/2 etatu zatem urlop na żadanie przysługuje mu również w takim udziale.
Czy dział kadr postąpił zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy?

Pani Mariola Jurczyk pracuje w firmie "Korel"od roku na podstawie umowy o pracę na czas określony (do 2015r.) Z powodów osobistych rozwiązała umowę o pracę z 1-miesięcznym okresem wypowiedzenia. Dowiedziawszy się o możliwości urlopu na poszukiwanie nowej pracy złożyła do pracodawcy wniosek o udzielenie jej 2 płatnych dni urlopu. Pracodawca nie przyjął wniosku argumentując, że takie uprawnienie przysługuje jedynie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony.

Paweł Wieczorek prowadzi niewielkie przedsiębiorstwo produkujące chrupki. Zatrudnia 4 osoby. Jeden z pracowników od 4 miesięcy przebywa na zwolnieniu lekarskim, po 3 miesiącach pojawił się aby przedłożyć ponowne zwolnienie na okres 6 miesięcy. Przed przejściem na zwolnienie pracował 2 miesiące. Nieobecność pracownika powoduje opóźnienia w realizacji zamówień przez firmę. Pan Paweł Wieczorek rozważa rozwiązanie umowy o pracę bez w wypowiedzenia.
Czy ta forma jest dopuszczalna w opisanej sytuacji?

Adam Baranowski został przywrócony do pracy na podstawie wyroku sądu pracy. Za okres pozostawania bez pracy nie przyznano mu wynagrodzenia. Łącznie u pracodawcy zatrudniony jest już 20 lat. W regulaminie wynagradzania określona została nagroda za nieprzerwane 20-letnie zatrudnienie. Pracodawca odmówił wypłaty nagrody panu Baranowskiego tłumacząc, że okres pozostawania bez pracy jest przerwą w zatrudnieniu. Proszę ocenić zgodność z prawem działania pracodawcy.

Romana Kowalska pracuje od roku w firmie przewozowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. 1 marca pracodawca wypowiedział umowę. 25 marca pani Kowalska zwróciła się do pracodawcy o wypłacenie ekwiwalentu za zaległy urlop wypoczynkowy i niewykorzystane zwolnienie na poszukiwanie pracy. Pracodawca w dniu ustania  stosunku pracy wypłacił część za zaległy urlop wypoczynkowy, zaś co do niewykorzystanego zwolnienia na poszukiwanie pracy odmówił.
Proszę ocenić zgodność z prawem działania pracodawcy.

Paweł Ostry pracuje w zakładzie drzewnym. Przez 5 dni nie pracował, gdyż nie było surowca- nastąpiła usterka w pojazdach dostarczających drewno do przedsiębiorstwa. W czasie przestoju pracodawca nie powierzył panu Ostremu wykonywania innej pracy. Po upływie miesiąca pracodawca odmówił wypłaty wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy.
Proszę ocenić zgodność z prawem działania pracodawcy.

W trakcie urlopu wypoczynkowego pracodawca wezwał pana Arkadiusza Nowaka do powrotu do pracy z powodu awarii urządzenia, którego renowacja należy do obowiązków pana Nowaka.  Pan Nowak w momencie odebrania informacji przebywał na Helu. (Przedsiębiorstwo znajduje się w Krakowie). Pan Nowak natychmiast powrócił do pracy.
Jakie konsekwencje będzie miało przerwanie urlopu?

Konrad Lirek w 2007 r. ukończył studia licencjackie i w styczniu 2008 r. podjął pierwszą pracę na stanowisku młodszego referenta w I Urzędzie Skarbowym w Krakowie. W 2010 r. przechodząc na urlop wypoczynkowy został poinformowany, że wymiar urlopu wynosi 20 dni- z powodu zatrudnienia krótszego niż 10 lat.
Czy wymiar urlopu pana Lirka zgodny jest z przepisami Kodeksu Pracy?

Marcin Lorkowski pracuje na 3/4 etatu w przedsiębiorstwie zajmującym się kolportażem prasy. W firmie tej pracuje od ukończenia szkoły średniej - łącznie 12lat. Zgodnie z Kodeksem Pracy, biorąc pod uwagę okres zatrudnienia, panu Lorkowskiemu przysługuje 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie uznaje jednak argumentacji pracownika i udziela corocznie pracownikowi urlopu w wymiarze 20 dni.
Proszę ocenić zgodność z prawem działania pracodawcy.

Paweł Matuszewski od 5 lat pracował w firmie produkującej rowery. We lutym 2010r. umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem przez pracodawcę. Z końcem maja okres wypowiedzenia zakończył się. Od stycznia 2010r. pan Matuszewski nie skorzystał z urlopu wypoczynkowego. Skorzystał jedynie z 3-dniowego zwolniania na poszukiwanie pracy.  Pracodawca odmówił wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy argumentując, że pan Matuszewski wykorzysta go w kolejnym miejscu pracy.

Proszę ocenić zgodność z prawem działania pracodawcy.

Pod koniec 2007 r. Jolanta P. i jej pracodawca, u którego była zatrudniona od 3 lat, złożyli zgodne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z dniem 31 maja 2008 r. Kilka dni po rozwiązaniu tej umowy, Jolanta P. dowiedziała się, że jest w ciąży, która to trwała już prawdopodobnie od marca 2008 r – czyli gdy wykonywała jeszcze pracę. W związku z tym faktem, zwróciła się ona do byłego pracodawcy o przywrócenie do pracy. Ten jednak odmówił, wobec czego Jolanta P. skierowała sprawę do sądu, powołując się na ochronę kobiet w okresie ciąży, przewidzianą w art. 177 § 1 Kodeksu Pracy. Co w tej sytuacji powinien orzec sąd.

Magdalena S. w związku z pewnymi przekształceniami w jej dotychczasowym zakładzie pracy otrzymała w dniu 20 czerwca pismo o wypowiedzeniu jej umowy o pracę. Okres wypowiedzenia ustalony został jako czas od dnia 1 lipca do dnia 1 października. Jednakże 20 lipca dowiedziała się, że jest w ciąży i otrzymała zaświadczenie lekarskie. Zaświadczenie to przedstawiła pracodawcy dopiero pod koniec sierpnia z nadzieją, że ten cofnie wypowiedzenie, nie wniosła zaś do sądu pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne. 2 października okazało się jednak, że umowa o pracę Magdaleny S. uległa rozwiązaniu. Natychmiast wniosła więc pozew do sądu o przywrócenie do pracy. Czy w takiej sytuacji pracodawca będzie miał obowiązek z powrotem przyjąć do pracy Magdalenę S.?

Wobec Katarzyny C. zatrudnionej w pewnym przedsiębiorstwie pracodawca zastosował karę upomnienia. Decyzję swą oparł na relacjach innych pracowników, według których Katarzyna C. w nienależyty sposób wywiązywała się ze swych obowiązków pracowniczych (m. in. opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia). Kara upomnienia została na nią nałożona przed południem w dniu 12 czerwca, zaś ok. godziny 14 tego samego dnia pracodawca  wysłuchał samej zainteresowanej w tej sprawie. Mimo tłumaczeń pracownicy, decyzja o zastosowaniu wobec niej kary nie została cofnięta. Czy pracodawca w tej sytuacji postąpił zgodnie z przepisami kodeksu pracy?

Zbigniew K. zajmował stanowisko przedstawiciela handlowego, które było związane z wizytowaniem sklepów i hurtowni na terenie województwa podlaskiego. Norma czasu pracy dla pracowników przedsiębiorstwa zatrudniającego pana Zbigniewa została określona na 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w ciągu tygodnia. Zazwyczaj było jednak tak, iż Zbigniew K. przekraczał wyznaczony czas pracy, w związku z tym, że miejscowości do których miał obowiązek się udać, były znacznie od siebie oddalone. Dlatego też zażądał on od swego pracodawcy wypłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Wówczas pracodawca stwierdził, iż czas pracy pana Zbigniewa obejmuje jedynie pobyt w wyznaczonych placówkach, nie zalicza się natomiast do niego czasu dojazdu do nich i dlatego nie może być mowy o jakichkolwiek godzinach nadliczbowych. Zbigniew K. złożył pozew do sądu żądając zapłaty wynagrodzenia za przepracowane godziny nadliczbowe. Co powinien w tej sytuacji orzec sąd?

Piotr S., jako jeden z 14 pracowników był zatrudniony w pewnym niewielkim przedsiębiorstwie w Olsztynie. W 2006 r. jego właściciel w piśmie skierowanym do pracowników, dokonał zmiany dotyczącej sposobu potwierdzania obecności w pracy. Od tej pory każdy pracownik miał obowiązek podpisywać listę obecności oraz kartę ewidencji czasu pracy każdego dnia po stawieniu się do pracy oraz przed jej opuszczeniem. Piotr S. jednak uparcie odmawiał podpisywania karty, jako że wcześniej takiego obowiązku nie było. Twierdził on, że nie musi podporządkowywać się temu wymogowi, dopóki nie zostanie on wprowadzony w stosownym regulaminie pracy. Wówczas pracodawca zapowiedział, że jeżeli nie Piotr S. nie podporządkuje się nowemu obowiązkowi to złoży mu wypowiedzenie umowy o pracę. Czy takie uzasadnienie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę jest trafne?

Pani Joanna W. była zatrudniona na stanowisku sekretarki w pewnym przedsiębiorstwie handlowym. Po kilku latach nowy pracodawca pani Joanny, niezadowolony z jej pracy w końcu ją zwolnił, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z zaznaczeniem, iż nastąpiło to z winy pracownicy. Dwa dni po otrzymaniu oświadczenia pracodawcy, do rąk pani Joanny trafiło też wystawione jej świadectwo pracy, gdzie sposób rozwiązania umowy o pracę był wyraźnie zaznaczony. Była pracownica uważała jednak, że pracodawca niesłusznie wskazał na jej winę jako przyczynę rozwiązania umowy, więc postanowiła zakwestionować sposób w jaki została ona rozwiązana. Jako że nie zależało jej na przywróceniu do pracy, chciała zaś uzyskać jak najlepsze świadectwo pracy, toteż postanowiła, że na podstawie art. 97 § 2¹ Kodeksu Pracy wystąpi z wnioskiem o sprostowanie wystawionego jej świadectwa. Czy wymieniony artykuł może mieć zastosowanie w przedstawionej sytuacji?

Daniel B. pracował na stanowisku kierownika w zakładzie produkującym wyroby drewniane. Właściciel zakładu – będący jednocześnie pracodawcą Daniela B.,od pewnego czasu zaczął mieć zastrzeżenia do jego pracy, zarzucał mu niedbałość, co miało skutkować pogorszeniem wyników produkcji. Informował go o możliwości nałożenia na niego kary, jednak bezskutecznie. W końcu, w dniu 10 stycznia wezwał go do swego gabinetu i oświadczył, iż nałożył na niego karę upomnienia, jednocześnie wręczając swemu pracownikowi odpowiednie pismo. Daniel B. stwierdził jednak, że pisma nie przyjmie, bo kara nie mogła zostać na niego nałożona bez uprzedniego wysłuchania go. Pracodawca mimo tego ponownie, w dniu 15 stycznia, wezwał swego pracownika i tym razem skutecznie wręczył zainteresowanemu pismo. Pracownik, kierując się art. 112 § 1 Kodeksu Pracy, złożył sprzeciw od nałożonej kary, w dniu 20 stycznia. Czy sprzeciw został wniesiony w odpowiednim terminie?